يشير تحيز اللاواعي إلى تحيزات تلقائية وغير مقصودة ومتأصلة بعمق والتي تؤثر على تصوراتنا ومواقفنا وعمليات صنع القرار لدينا. وهذه التحيزات تكون متجذرة في التنشئة الاجتماعية والتنشئة الثقافية والتجارب الشخصية للفرد. وغالباً هذه التحيزات ما تعمل خارج نطاق وعينا الواعي.
يمكن أن تؤثر تحيزات اللاواعي بشكل كبير على عملية صنع القرار داخل المنظمات. مما يؤدي إلى أحكام متحيزة، وتنوع وإدماج محدود، وبالتالي تعيق الأداء التنظيمي. ولهذا من الضروري للمنظمات زيادة الوعي بالتحيزات اللاواعيه وتنفيذ تدابير للتخفيف من آثارها.
اقرا ايضاً ما هو التحيز اللاواعي؟ +أفضل الاستراتيجيات التي تساعدك على تجنبه
سيوضح هذا المقال مفهوم التحيز اللاواعي. ويناقش تأثيره على عمليات صنع القرار داخل المنظمات، ويستكشف استراتيجيات لزيادة الوعي وتنفيذ تدابير فعالة لمواجهة تأثيره الضار.
مفهوم التحيز اللاواعي
ينشأ التحيز اللاواعي من الميل البشري الفطري لتصنيف وتبسيط المعلومات لفهم العالم. يمكن أن تظهر هذه التحيزات في أشكال مختلفة بما في ذلك التحيزات العرقية والجنسية والعمرية والمعرفية. وتتطور التحيزات اللاواعيه نتيجة التنشئة الاجتماعية والأعراف الثقافية وتأثير وسائل الإعلام والتجارب الشخصية. وإنها تلقائية ومتأصلة، وتقود الأفراد إلى إصدار الأحكام والقرارات دون مداولات واعية.
التأثير على اتخاذ القرار
للتحيزات اللاواعية آثاراً عميقة على عمليات صنع القرار داخل المنظمات. حيث يمكن أن تشوه المفاهيم، وتديم القوالب النمطية، وتؤدي إلى ممارسات تمييزية. على سبيل المثال: في عمليات التوظيف، يمكن أن تؤثر تحيزات اللاوعي على تقييم المرشح، مما يؤدي إلى الاختيار المتحيز والتنوع المحدود. ويمكن أن يؤثر اتخاذ القرار المتحيز أيضاً على الترقية وتقييم الأداء، مما يعيق تقدم الأفراد المؤهلين من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا. وبالإضافة إلى ذلك، يمكن لتحيزات اللاوعي أن تشكل تفاعلات وديناميكيات الفريق والثقافة التنظيمية، مما يقوض التعاون ويخنق الابتكار.
وبالتالي، تؤثر تحيزات اللاوعي أيضاً على تفاعلات العملاء واستراتيجيات العمل. على سبيل المثال: قد تؤدي الحملات التسويقية عن غير قصد إلى إدامة الصور النمطية أو استبعاد بعض التركيبة السكانية، مما يحد من إمكانية الوصول والفعالية المحتملة لمبادرات المنظمة. وعلاوة على ذلك، يمكن أن تؤثر التحيزات اللاواعية على اتخاذ القرار الاستراتيجي مما يؤدي إلى وجهات نظر ضيقة، وفرص ضائعة، ونتائج قرارات معيبة.
زيادة الوعي بالتحيزات اللاواعية
للتخفيف من الأثر السلبي للتحيزات اللاواعية، يجب على المنظمات زيادة الوعي بشكل استباقي بين الموظفين على جميع المستويات. وتعد برامج التعليم والتدريب كأدوات حيوية لتعزيز الفهم والتأمل الذاتي. وأن تركز مبادرات زيادة الوعي على تعزيز ثقافة شاملة، وتحدي الصور النمطية، وتعزيز التعاطف. ويمكن أن تشمل هذه البرامج ورش عمل وندوات ومناقشات تفاعلية تستكشف تحيزات اللاوعي وعواقبها.
يمكن أن يؤدي تقديم وجهات نظر وخبرات متنوعة إلى تعزيز الوعي بمثل هذه التحيزات . وكذلك تنفيذ مبادرات التنوع والشمول في المنظمات ، مثل: ممارسات التوظيف المتنوعة، وبرامج الإرشاد، ومجموعات التقارب، لتعزيز بيئة أكثر شمولاً. وايضاً ومن خلال تعزيز التنوع في منتديات صنع القرار، يمكن للمنظمات تحدي التحيزات وتحسين جودة نتائج القرار.
تنفيذ تدابير للتخفيف من التحيز اللاواعي
يمكن للمنظمات تنفيذ عدة تدابير للتخفيف من آثار التحيز اللاواعي. مثلا ً يمكنهم وضع معايير تقييم واضحة وشفافة لعمليات صنع القرار ، والحد من تأثير الأحكام الذاتية. وذلك من خلال التركيز على العوامل الموضوعية والقابلة للقياس، ويمكن للمنظمات تقليل تأثير التحيزات على تقييمات الأداء، والترقيات، وتخصيص الموارد.
يمكن أن تساعد عمليات صنع القرار المنظمة أيضًا في التخفيف من التحيزات فمن خلال تنفيذ أطر القرارات التي تتضمن وجهات نظر متعددة وحلقات التغذية الراجعة والتحليلات القائمة على البيانات يؤدي ذلك الى تعزيز الموضوعية وتقليل تأثير تحيزات اللاوعي. وكذلك يمكن أن الاستفادة من التكنولوجيا، مثل: خوارزميات الذكاء الاصطناعي، في تحديد التحيزات وتخفيفها عن طريق أتمتة عمليات صنع القرار وتقليل الذاتية البشرية.
وكذلك يوفر الرصد والتقييم المنتظم لنتائج صنع القرار رؤى قيمة حول وجود وتأثير تحيزات اللاوعي. ويمكن للمنظمات إنشاء آليات للمساءلة وإجراء عمليات تدقيق التحيز وتحليل البيانات لتحديد أنماط التحيز واتخاذ الإجراءات التصحيحية.
امثلة على التحيزات اللاواعية
مثال 1
تتطلع شركة إلى تعيين مدير تسويق جديد. تقوم مديرة التوظيف ، سارة ، بمراجعة السير الذاتية للعديد من المرشحين. وبدون علمها أن لديها بعض التحيزات اللاواعية التي يمكن أن تؤثر على عملية صنع القرار لديها.
أحد المرشحين ويدعى أليكس ، لديه سيرة ذاتية رائعة مع خبرة واسعة وسجل حافل في مجال التسويق. ومع ذلك ، يشير اسم أليكس إلى خلفية أجنبية.
سارة ، التي تأثرت عن غير قصد بالتحيز اللاواعي تفضل المرشحين ذوي الأسماء المألوفة والمشابهة ثقافياً لاسمها. مرشح آخر، سميرة ، لديه أيضاً سيرة ذاتية قوية ولكن مع خبرة أقل مقارنةً بـ اليكس.
ومع ذلك ، التحقت سميرة بالجامعة نفسها التي التحقت بها سارة وتشاركها في بعض الاهتمامات المشتركة.
تشعر سارة المنحازة دون وعي نحو الألفة والتشابه بإحساس بالارتباط والراحة مع ملف تعريف سميرة. بسبب هذه التحيزات اللاواعية ، تميل سارة نحو اختيار سميرة للمقابلة ، على الرغم من مؤهلات أليكس القوية.
قد لا تدرك سارة حتى التحيزات الموجودة في عملية صنع القرار لديها.
في هذا المثال ، أثرت التحيزات اللاواعية القائمة على الخلفية الثقافية والألفة في تقييم سارة للمرشحين. يمكن أن تؤدي هذه التحيزات إلى استبعاد غير مقصود للمرشحين المؤهلين وإدامة عدم المساواة في عملية التوظيف.
مثال (2)
في عملية التوظيف لمنصب جديد داخل الشركة ، تم اختيار العديد من المرشحين من أعراق مختلفة لإجراء المقابلات. يتكون فريق التوظيف من أفراد في نفس المستوى الوظيفي، بدون مشرف معين. هم مسؤولون عن تقييم المرشحين واتخاذ القرار النهائي. خلال المقابلات، أحد المرشحين ، ديفيد ، وهو من أصل أفريقي ، يؤدي أداءً جيدًا بشكل استثنائي ويظهر جميع المؤهلات المطلوبة لهذا المنصب. ومع ذلك ، فإن بعض أعضاء فريق التوظيف لديهم تحيزات عنصرية غير واعية تدفعهم إلى تبني قوالب نمطية أو تحيزات ضد أفراد من خلفيات عرقية أو إثنية معينة.
أحد أعضاء الفريق ، سارة ، لديه تحيز غير واعٍ يربط بين مجموعات عرقية معينة بكفاءة أو ذكاء أقل. على الرغم من أداء ديفيد المثير للإعجاب خلال المقابلة ، فإن تحيز سارة اللاواعي يؤثر على إدراكها وتقييمها لقدراته ، مما دفعها إلى التقليل من قيمة مؤهلاته مقارنة بالمرشحين الآخرين.
عضو آخر في الفريق لديه تحيز غير واعي يفضل الأفراد من خلفيته العرقية. يقوده هذا التحيز إلى تفضيل المرشحين الذين يتشاركون في هوية عرقية مماثلة له ، حتى لو لم تكن مؤهلاتهم قوية مثل مؤهلات ديفيد. ونتيجة لذلك ، فإن ديفيد ، على الرغم من كونه المرشح الأكثر تأهيلاً ، يتم تجاهله وعدم منحه عرض العمل بسبب التحيزات العنصرية اللاواعية لبعض أعضاء فريق التوظيف.
اقرأ أيضا التحيّز في اتخاذ القرارات | هارفارد بزنس ريفيو
لمعالجة وتخفيف تأثير التحيز العنصري اللاواعي في صنع القرار ، من الأهمية بمكان تعزيز التنوع والإنصاف والإدماج داخل المنظمة. يمكن أن يساعد تنفيذ تدابير مثل التدريب على التنوع ، وبرامج التوعية بالتحيز اللاواعي ، وعمليات صنع القرار المنظمة في زيادة الوعي حول التحيزات وضمان التقييم العادل للمرشحين بناءً على مؤهلاتهم ومزاياهم ، بدلاً من عرقهم . يمكن أن يساهم إنشاء فريق توظيف متنوع وشامل أيضًا في اتخاذ قرارات أكثر موضوعية ويقلل من تأثير التحيزات اللاواعية.
مثال(3)
في عملية تقييم الأداء في شركة ما ، يتم تقييم الموظفين للترقية إلى مناصب أعلى. تتكون لجنة التقييم من أفراد في نفس المستوى الوظيفي ، بدون مشرف معين. وهم مسؤولون عن مراجعة أداء ومؤهلات المرشحين وتقديم التوصيات.
ليزا ، إحدى المرشحات ، وهي موظفة من ذوي الخبرة وذات مهارات عالية في أواخر الخمسينيات من عمرها. لقد أظهرت باستمرار أداءً قوياً وقدرات قيادية ومعرفة واسعة بالصناعة. ومع ذلك ، فإن بعض أعضاء لجنة التقييم لديهم تحيزات عمرية غير واعية تؤثر على تصورهم وتقييمهم للمرشحين.
أحد أعضاء اللجنة ، احمد ، يحمل تحيزاً غير مقصود يربط الموظفين الأكبر سناً بكونهم أقل قدرة على التكيف أو مقاومة للتغيير. على الرغم من سجل ليزا الحافل بالتكيف الناجح مع التقنيات الجديدة وقدرتها على الابتكار ، فإن تحيز أليكس قاده إلى التقليل من قدراتها وإمكانياتها للنمو.
عضو آخر في اللجنة ، سارة ، لديه تحيز غير مقصود لصالح الموظفين الأصغر سنا. يقودها هذا التحيز إلى الاعتقاد بأن المرشحين الأصغر سنًا يمتلكون المزيد من الطاقة والحماس والقدرة على الالتزام طويل الأجل تجاه الشركة. نتيجة لذلك ، تميل سارة إلى التغاضي عن التجربة القيمة والخبرة التي تقدمها ليزا إلى طاولة المفاوضات.
نظرًا لتأثير تحيزات العمر اللاواعية ، قد يتم التقليل من قيمة مؤهلات ليزا وإنجازاتها في عملية التقييم. نتيجة لذلك ، قد لا تحصل على الترقية التي تستحقها ، على الرغم من كونها المرشح الأكثر تأهيلاً.
التعليق
لمعالجة التحيزات العمرية اللاواعية في صنع القرار ، يمكن للمنظمات تنفيذ تدابير مثل السياسات الشاملة للعمر ، والتدريب على الوعي بالتحيز اللاواعي ، ومبادرات التنوع والشمول تساعد على توفير فرص للتعاون بين الأجيال وبرامج الإرشاد في تحدي القوالب النمطية وتعزيز بيئة عمل أكثر شمولاً. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن يساعد اعتماد معايير تقييم شفافة وموحدة في ضمان تقييمات عادلة وغير متحيزة لمؤهلات الموظفين وأدائهم ، بغض النظر عن أعمارهم.
مثال (4)
في مقابلة عمل يقوم مدير التوظيف بتقييم المرشحين لمنصب خدمة العملاء. سارة ، إحدى المرشحات مؤهلة تأهيلا عاليا ولديها خبرة ذات صلة ومهارات اتصال ممتازة. ومع ذلك لدى سارة وشم مرئي على ساعدها.
دون علم مدير التوظيف لديه تحيز في المظهر اللاواعي يربط الوشم بعدم الاحتراف أو عدم الالتزام. وعلى الرغم من مؤهلات سارة المثيرة للإعجاب فإن وجود الوشم يثير تحيزاً غير واعٍ يؤثر على تصور مدير التوظيف لمدى ملاءمتها لهذا الدور. نتيجة لذلك ، قد يفضل مدير التوظيف دون قصد المرشحين الآخرين الذين ليس لديهم وشم مرئي ، حتى لو كانت لديهم خبرة أقل أو مؤهلات أضعف. يتأثر القرار بالتحيز في المظهر اللاواعي بدلاً من التركيز فقط على مهارات وقدرات المرشح.
التعليق
لمعالجة التحيزات في المظهر اللاواعي يمكن للمنظمات تعزيز الوعي والتثقيف حول التنوع والشمول. يمكن تنفيذ برامج التدريب لمساعدة الموظفين على التعرف على تحيزاتهم وفهم التأثير الذي يمكن أن تحدثه على عمليات صنع القرار. بالإضافة إلى ذلك يمكن للمنظمات وضع مبادئ توجيهية وسياسات واضحة فيما يتعلق بقواعد اللباس والمظهر تكون شاملة ولا تستهدف بشكل غير متناسب مجموعات معينة أو توصم الاختيارات الشخصية مثل الوشم.
من المهم للأفراد التفكير باستمرار في تحيزاتهم وتحديهم من أجل إصدار أحكام عادلة وموضوعية تستند إلى الجدارة بدلاً من العوامل السطحية مثل المظهر. من خلال تعزيز ثقافة الشمولية واحتضان التنوع بجميع أشكاله ، يمكن للمنظمات إنشاء بيئة عمل أكثر إنصافًا وحيادية.
مثال (5)
يمكن أن تكون التحيزات اللاواعية حول الانجذاب الجنسي في مكان العمل موضوعات حساسة ودقيقة ، لكن يمكنني تقديم مثال عام يوضح كيف يمكن أن تظهر مثل هذه التحيزات: هناك موظفتين ، سارة، وسميرة كلاهما من نفس الجنس على وشك الترقية إلى منصب إداري. يميل صانع القرار الذي لديه تحيزات غير واعية حول الانجذاب الجنسي ، إلى تفضيل الأفراد الذين يمتثلون للمعايير المجتمعية وتوقعات الجاذبية. ويمكن أن تؤثر هذه التحيزات على تصورهم لمؤهلات المرشحين ومدى ملاءمتهم للوظيفة. في هذا السيناريو ، إذا كان لدى سارة، وسميرة مؤهلات مماثلة وسجلات أداء جيدة ، لكن صانع القرار يرى أن سارة أكثر جاذبية جسديًا بناءً على تفضيلاتهم الشخصية ، فقد يميلون دون وعي نحو الترويج لساره ، حتى لو كانت سميرة على قدم المساواة أو أكثر كفاءة في الإدارة.
التعليق
للتخفيف من التحيزات اللاواعية حول الانجذاب الجنسي ، يمكن للمنظمات تنفيذ برامج تدريبية للتنوع والشمول تعالج التحيزات المتعلقة بالجاذبية والمظهر. ويمكن لهذه البرامج زيادة الوعي حول تأثير التحيزات على عمليات صنع القرار وتوفير استراتيجيات لإجراء تقييمات عادلة وموضوعية.
يمكن للمؤسسات أيضًا وضع معايير ومقاييس أداء واضحة للترقيات ، مما يضمن أن تستند القرارات إلى الجدارة والمؤهلات بدلاً من التفضيلات الشخصية أو التحيزات. وكذلك يمكن أن يساعد تنفيذ عمليات المقابلات المنظمة وتقييمات الأداء في تقليل تأثير التحيزات الذاتية.
يمكن للأفراد أيضًا اتخاذ خطوات للتخفيف من تحيزاتهم من خلال الاعتراف بمعتقداتهم وافتراضاتهم اللاواعية وتحديها. يمكن أن يساهم الانخراط في التفكير الذاتي والبحث عن وجهات نظر متنوعة وتنمية التعاطف في إصدار أحكام أكثر إنصافًا وحيادية.
من المهم إنشاء بيئة عمل شاملة حيث يتم تقييم جميع الموظفين بناءً على مهاراتهم ومؤهلاتهم وأدائهم بدلاً من العوامل الذاتية مثل الانجذاب الجنسي. من خلال تعزيز ثقافة الاحترام والمساواة ، يمكن للمنظمات أن تسعى جاهدة لتقليل تأثير التحيزات اللاواعية في مكان العمل.
مثال(6)
تخيل أن أحد العملاء يدخل متجراً حيث يكون لموظفي المبيعات تحيزات لونية لاشعورية. قد تؤدي التحيزات إلى معالجة مختلفة بناءً على لون بشرة العميل.
مساعدة العملاء: قد يقوم مندوب المبيعات دون وعي بإعطاء الأولوية للعملاء ذوي البشرة الفاتحة على أولئك ذوي البشرة الداكنة. قد يفترضون أن العملاء ذوي البشرة الفاتحة هم أكثر عرضة للشراء أو لديهم قوة شرائية أعلى.
الشك والمراقبة: قد يخضع العميل ذو لون البشرة الداكنة لمزيد من التدقيق والمراقبة مقارنةً بالعميل ذو لون البشرة الفاتحة. قد ينتج هذا التحيز من الارتباط اللاواعي لبعض الأعراق مع الإجرام أو السرقة.
توصيات المنتج: قد يوجه موظفو المبيعات العملاء عن غير قصد نحو المنتجات أو الأنماط التي تتوافق مع خلفيتهم العرقية أو الثقافية. قد يضعون افتراضات حول المنتجات المناسبة أو الجذابة بناءً على الصور النمطية المرتبطة بأعراق مختلفة.
التسعير والتفاوض: في المفاوضات أو مناقشات الأسعار ، قد تؤثر التحيزات اللاواعية على معاملة العملاء. على سبيل المثال ، قد يقدم مندوب مبيعات شروطًا أكثر ملاءمة للعميل الذي لديه لون بشرة أفتح أو يكون أقل انفتاحاً على المساومة مع عميل من خلفية عرقية مختلفة.
التعليق
لمعالجة التحيزات اللونية اللاشعورية والتخفيف من حدتها ، من الضروري للمؤسسات إعطاء الأولوية للتنوع والإنصاف والإدماج في تدريبها وسياساتها. ويؤدي توفير التدريب على التنوع والحساسية الثقافية للموظفين إلى زيادة الوعي بالتحيزات وتعزيز المعاملة العادلة لجميع العملاء ، بغض النظر عن لون بشرتهم.
يمكن أن يساعد تطبيق إرشادات خدمة العملاء الواضحة التي تركز على المساواة والاحترام على ضمان معاملة العملاء بإنصاف ودون تحيز. يمكن للتغذية الراجعة والرصد المنتظمة تحديد التحيزات المحتملة والسماح باتخاذ الإجراءات التصحيحية.
علاوة على ذلك ، يمكن أن يساهم تعزيز قوة عاملة متنوعة وشاملة في الحد من التحيزات اللاواعية. ومن خلال توظيف الأفراد من خلفيات عرقية مختلفة وترقيتهم ، يمكن للمنظمات زراعة بيئة أكثر شمولاً تقدر التنوع وتتحدى التحيزات بنشاط.
من الضروري للأفراد الانخراط في التفكير الذاتي ، وتثقيف أنفسهم حول التحيزات ، وتحدي افتراضاتهم وصورهم النمطية بنشاط. من خلال دراسة تحيزاتهم ومعالجتها بوعي ، يمكن للأفراد المساهمة في خلق مجتمع أكثر إنصافًا وشمولية.
الخلاصة
تشكل تحيزات اللاوعي تحديات كبيرة للمنظمات مما يؤثر على عمليات صنع القرار ويعيق التنوع والشمول والأداء التنظيمي العام. ومع ذلك، من خلال زيادة الوعي بتحيزات اللاوعي وتنفيذ استراتيجيات التخفيف الفعالة ، يمكن للمنظمات تعزيز بيئة أكثر شمولاً وإنصافًا.
إن زيادة الوعي بتحيزات اللاوعي من خلال مبادرات التعليم والتدريب والتنوع أمر بالغ الأهمية لتحدي التحيزات وتعزيز السلوكيات الشاملة. يمكن أن يساعد تنفيذ التدابير مثل معايير التقييم الشفافة وعمليات صنع القرار المنظمة والحلول التي تعتمد على التكنولوجيا في التخفيف من التحيزات وتحسين موضوعية القرارات.
لإحداث تغيير دائم، يجب على المنظمات الالتزام بالتقييم المستمر والمراقبة والتعديل لاستراتيجياتها. من خلال تعزيز ثقافة التحسين المستمر، يمكن للمنظمات التكيف مع المعايير المجتمعية المتطورة وتعزيز مكان عمل خالٍ من التحيز.
في النهاية، تتطلب معالجة تحيزات اللاوعي جهداً جماعياً من الأفراد والقادة والمنظمات ككل. من خلال تبني التنوع، وتعزيز التعاطف، والتحدي النشط للتحيزات، وبالتالي، يمكن للمنظمات أن تخلق بيئة تقدر وتستفيد من الإمكانات الكاملة لجميع الأفراد، مما يؤدي إلى تعزيز صنع القرار وتحسين النتائج التنظيمية.
اقرا ايضا : السُّمًيَّة عند البشر
e-onepress.com
الوقت المقدر للقراءة 17 دقائق
About Author
