من سلسة مقالات الشركات العائلية وإدارتها
المعضلات تتشابه في الشركات العائلية لأن الأفراد في عائلة الأعمال يوازنون بين أدوارهم كأفراد ومالكين ومديرين للعائلة. وفي نفس الوقت قد تتعارض القرارات التي يتم اتخاذها من دور احدهم حسب وجهة نظره. ويتجلى هذا بشكل خاص عندما تحاول العائلات العمل على حل التوترات من خلال كونها عادلة ومتساوية. والتي يعرفها جميع الآباء أنها قاعدة مهمة في تربية أطفالهم. ولكن هاتين الكلمتين – عادلة ومتساوية – لا تعنيان الشيء نفسه. خاصة في التعامل مع البالغين ومواقف العمل.حيث يكون هذان الهدفان أحياناً متبادلين.
الوظائف والتعويض
وبالتالي، قد لا يكون من المناسب لجميع أفراد الأسرة الذين يعملون في الشركة الحصول على نفس التعويض لمجرد أنهم أفراد الأسرة أو حتى أصحابها. وبدلاً من ذلك يتم تعويضهم وفقاً لمستوى الوظائف التي يمتلكونها. ومستوى مؤهلاتهم لوظائفهم. لأن هيكلة التعويض على مبدأ المساواة لموظفي الجيل القادم بغض النظر عن مؤهلاتهم المهنية والملاءمة يغذي عادة التنافس والغيرة في الأجيال اللاحقة. وعلى سبيل المثال ، ثلاثة أشقاء من الجيل الثاني يعملون في الشركة لهم أدوار ومسؤوليات إدارية مختلفة. حيث تدير الابنة الكبرى الشركة العائلية كرئيس تنفيذي، وأحد أشقائها الأصغر مسؤول عن المبيعات بينما تشرف الأخرى على الإنتاج. قد يكونون مالكين متساوين من حيث توزيع الأسهم، لكن تعويضاتهم – وكيف يتم هيكلتها – تختلف تماماً.
عدالة النهج
في حين أن هذا النهج عادل بالتأكيد ، إلا أنه ليس بالضرورة متساوٍ: من المرجح أن تحصل الابنة التي تدير الشركة على راتب تنافسي مع هيكل مكافآت محتمل يعتمد على نجاح الشركة ، في حين سيتم تعويض شقيقها الذي يشرف على المبيعات بمبلغ سنوي وبهيكلة عمولة تكافئه عند تحقيق أهداف المبيعات أو تجاوزها. من المرجح أن يحصل الشقيق الثالث الذي يشرف على الإنتاج على تعويض يتماشى مع معايير الصناعة لهذا النوع من المواقف.
نطاق الوظيفة والمسؤوليات
عندما تختلف المناصب والمسؤوليات في الشركة. فأنه من المرجح أن يتم تعويض الأشخاص الذين يعملون في تلك المناصب اعتماداً على نطاق الوظيفة والمسؤولية. وهذا أمر منطقي بالنسبة لك عندما ترتدي “قبعة العمل” الخاصة بك. ولكن عندما يرتدي الآباء “القبعات العائلية” قد ينظرون إلى تعويض أطفالهم الثلاثة على أنه غير عادل لأنه يختلف بناءً على دور كل فرد كموظف وليس على أدوار الأشقاء كمالكين. في الواقع ، قد يكون لهؤلاء الأشقاء نفس وجهة النظر: “فيقول احدهم ، أبي ، أنت تحب أختي أكثر بكثير مما تحبني!” أو “أمتلك النسبة المئوية نفسها التي تمتلكها هي في هذه الشركة!” وبالتالي ، فإن هذا السيناريو المشترك لا يؤدي فقط إلى توتر محتمل بين الوالدين والطفل ولكن أيضاً بين الأشقاء الثلاثة.
التخطيط والسياسات
إن من الطرق الجيدة لتقليل التوترات التي تسببها المعضلة العادلة والمتساوية. إنشاء سياسة لرواتب أفراد الأسرة العاملين في الشركة. مع فهم أن تخطيط تعويض أفراد الأسرة العاملين في الشركة يجب أن يتم بدقة. وعلى الأقل مماثلاً ما تدفعة الشركات الأخرى الموجودة في نفس الصناعة والموقع الجغرافي وفئة الحجم.
ويجب اتخاذ قرارات بشأن كيفية الدفع لأفراد الأسرة فيما يتعلق بالقيمة السوقية للصناعة والوظيفة الوظيفية ومستويات التعليم والخبرة العملية أو الإدارية. وبعبارة أخرى يجب وضع خطة واضحة لإعداد كل فرد من أفراد الأسرة للعمل في الشركة العائلية بناءً على عوامل يحركها السوق ولضمان حصول كل فرد من أفراد العائلة على الخبرة والتعليم اللازمين لوظيفة معينة في الشركة العائلية.
وبالتالي، لا ينبغي أن تصبح الطفلة الراغبة في العمل في الشركة العائلية كمدير المالي حتى لو كانت ذكية في الحساب. إذا لم يكن لديها تدريب مالي أو خبرة. وبالمثل ، لا ينبغي أن يكون شقيقها مدير الموارد البشرية لإمتلاكه مهارات جيدة بالتعامل مع الناس إذا لم يكن قد أنهى دراسته الجامعية.
الحد من المعضلات
هنالك بعض العوامل التي نحد من المعضلات المتعلقة بالتعويض والملكية مثل : التعويض الدائم بناءً على معايير الصناعة لمناصب محددة. وفصل فكرة مزايا المالك (التوزيعات ، وقيمة الأسهم ، وما إلى ذلك) عن التعويضات المتأتية من العمل في الشركة. وكذلك إنشاء خطط تعويضات لأفراد الأسرة العاملين في الأعمال التي تتماشى مع المناصب الإدارية الأخرى في الشركة. وبالتالي فصل التعويض عن العمل في الشركة من المكافآت المرتبطة بالملكية.
الهروب من النزاعات
تتجذر العديد من المعضلات التي تواجهها العائلات في الأعمال التجارية في حقيقة أن معظم العائلات تنفر من النزاع بشكل طبيعي.ويفضل معظم الناس الاستقرار والانسجام في علاقاتهم. ولكن في الحياة بشكل عام أو في العائلات أو في الأعمال هذا ليس ممكناً دائماً. ولكن غالباً ما يكون بمقدور الأشخاص والأسر أن ينمووا في قدرتهم على حل المشكلات والتغلب على التحديات خلال الأوقات الأكثر صعوبة. ولذلك فإن الاعتراف بالصعوبات والسعي لإدارة الصراع في الأسرة يمكن أن يكون تجربة نمو مهمة للأفراد وعائلاتهم.
ومع ذلك تمتنع العديد من العائلات عن الاعتراف بوجود نزاع في علاقاتهم لأنهم يعتقدون أن الاعتراف بالصعوبة قد يجعل الأمور أسوأ مما هي عليه بالفعل. ولذلك تصبح هذه العائلات ماهرة للغاية في تجنب الصراع.
وفي حين أن تجنب الصراع يجعل بعض الأشياء أفضل على المدى القصير (أي من خلال جعل العلاقات تبدو متناغمة نسبياً) ، فإنه سيخلق معضلات أعمق على المدى الطويل. ويجعله أسوأ بالفعل. وحتى إن تم الاعتراف بالصراع يجب أن يكون هناك التزام بمعالجته بشكل مباشر بدلاً من تجاهله. فقد يكون التعامل مع هذا الصراع صعباً لأنه غالباً ما يصعب ملاحظة أو فهم القضايا الأساسية أو المشاكل الأساسية. وفي كثير من الأحيان تجد العائلات نفسها تتعامل مع أعراض المشكلة بدلاً من جوهر النزاع نفسه.
مثال
في إحدى الشركات العائلية ، كان هناك توتر مستمر بين الأب وابنيه ، وجميعهم كانوا يعملون في الشركة. لا يمكن معالجة أي مسألة تجارية دون أن يعبر الابن الأكبر عن استيائه من النتيجة. استمر هذا لفترة طويلة حتى أقنع الابن الأصغر أخيراً أخيه ووالده بالاجتماع لمناقشة الاحتكاك.
خلال اجتماعهم عبر الابن الأكبر عن خيبة أمله لأن أخيه الأصغر قد تم تعيينه خلفاً لوالده رئيساً للشركة. ولم تكن الاسرة قد ناقش قرار الأب سابقا منذ أن أعلنه ببساطة قبل عام . و في محاولة منه للحفاظ على السلام التزم الابن الأكبر الصمت بعد أن تم تجاوزه في خطة الخلافة. ومع ذلك فإن صمته لم يقض على حزنه. فقد تم التعبير عنه بطرق أخرى في الإدارة اليومية. فصمت الناس عن عدم الرضا في حياتهم قد يؤدي لأن تستمر المشكلة في التفاقم داخلياً.
عامل منظماً
ويمكن أن يصبح فعل الإبطال أو القمع في حد ذاته عاملاً منظماً أو موضوعاً مركزياً للعلاقة.ومع ذلك يساعد التزام الصمت على الاحتفاظ بشيء ما في “الظل” – و يساعد على تجنب نوع واحد من الصراع ، ولكن بعد ذلك يمكن التعبير عن الصراع بطرق أخرى تكون في الواقع أكثر ضرراً للعلاقات الأسرية والتجارية من الحديث عن الأذى الأصلي أو سوء الفهم. وبالتالي ، غالباً ما لا يقوله الناس قد يكون له الأثر الأكبر على علاقاتهم ويخلق أكبر المعضلات.
واخيرا
تتطلب جميع المناصب الإدارية في العمل التطوير المهني والخبرة والتعليم، وإن توفير مسارات واضحة لأفراد الأسرة المهتمين بالتوظيف الوظيفي مع شركة العائلة سيقلل من احتمال حدوث توترات مستقبلية في الأسرة والأعمال التجارية. مع الاخذ في الاعتبار أن ما هو الأفضل للعمل هو الأفضل للعائلة عادةً ، وبوضع خطة واضحة لأفراد العائلة تحدد المناصب المتاحة والمناسبة في الشركة ، مع توفير مطابقة وظيفية أكثر راحة وفعالية، وايضاً لا يمكن أو ينبغي مناقشة كل حدث صعب أو ضرر من الماضي في الوقت الحاضر ،فغالباً ما يكون الصمت ذهباً.
ولكن كيف تعرف ما إذا كان ينبغي كسر الصمت، وما إذا كان ينبغي التعبير عن مادة “الظل”؟ وهل هناك طريقة مفضلة للقيام بذلك؟. على الرغم من عدم وجود إجابة واحدة تناسب كل حالة ، يمكن لأفراد الأسرة أن يصبحوا أكثر وعياً بحدوث توتر كامن مستمر في العلاقة ، لأنه عندما يكون التوتر واضحا ولا أحد يتحدث عنه فالصمت في هذه الحالة ليس ذهبياً . ويجب أيضاً الاعتراف بالحاجة إلى معالجة القضايا غير المعلنة عندما يبدو الأشخاص المعقولون غير قادرين على التوصل إلى اتفاقات معقولة.
اقرأ ايضا العائلات الوارثة والصراعات (1) إدارة الصراع في بيئة عمل عائلية (6)توازن الأسرة والأعمال (5)
الوقت المقدر للقراءة 9 دقائق
About Author
